Die 8 wichtigsten Employer Branding-Trends

Recruiting-Trends.jpg

Employer Branding – der Aufbau einer starken und sympathischen Arbeitgebermarke – ist bei der Ansprache von Hochschulabsolventen und in Zeiten des Fachkräftemangels wichtiger denn je. Doch auch hier ist Wandel allgegenwärtig: Neue Kanäle und Technologien ergänzen Bewährtes, die Ansprüche junger Talente verändern sich. Hier die wichtigsten Trends.

 

1. Candidate Experience: Ein gutes Gefühl vermitteln

Rissen sich noch vor ein paar Jahren viele Bewerber um eine Stelle, hat sich dieses Verhältnis heute in zahlreichen Branchen umgekehrt. Damit potenzielle Kandidaten nicht schon ganz am Anfang abspringen, wird die Candidate Experience deshalb immer wichtiger. Sie ist quasi die Baseline der Mitarbeitergewinnung und beschreibt, wie sich der Bewerber während des Prozesses – von der ersten Betrachtung der Werbeanzeige bis hin zum Onboarding – fühlt. Hebt sich die Stellenanzeige positiv von der Masse ab? Ist die Karriereseite übersichtlich und intuitiv aufgebaut? Können Bewerbungsunterlagen schnell und ohne große Hürden und das Ausfüllen ellenlanger Formulare eingereicht/hochgeladen werden? Bekommt man umgehend ein Feedback auf Fragen und die Bewerbung? Wie fühlt sich die Interviewsituation an? Menschlich und auf Augenhöhe oder angsteinflößend und von oben herab? Wird man in einen Talent Pool aufgenommen, um zu einem späteren Zeitpunkt vielleicht doch noch zusammenkommen? Geht die Candidate Experience mit einem positiven ersten Eindruck einher, steigt die Chance, dass sich der Kandidat für den Job und das Unternehmen entscheidet.

 

2. Employee Branding: Der Mitarbeiter als Botschafter

Die Candidate Experience ist auch Teil des Employee Brandings. Ist sie gut, wird der Kandidat zum Multiplikator und Fürsprecher, empfiehlt das Unternehmen also bei Freunden, Bekannten und auf Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu weiter. Im Gegensatz zum Employer Branding, der Bildung der Arbeitgebermarke, ist das Employee Branding somit die Bildung der Arbeitnehmermarke. Die steuerbaren Instrumente sind vielfältig: Mitarbeiterblogs, einheitliche und aussagekräftige

XING- und LinkedIn-Profile der Mitarbeiter, Testimonials und Storytelling im Rahmen von Social Media-Kampagnen (z. B. Influencer Recruiting), in Advertorials oder redaktionellen Beiträgen. Letztendlich sind die Mitarbeiter die glaubwürdigsten Botschafter des Unternehmens.

 

3. Social und Mobile Recruiting: Awareness mit jedem Klick und Wisch

Wo treiben sich die Millenials hauptsächlich rum? Richtig, in sozialen Netzwerken. Dort zielgruppengerechte Ads zu schalten, ist daher mehr als sinnvoll. Auch Unternehmensaccounts haben eine große Bedeutung und sollten mit ansprechendem Content gefüttert werden. Vor allem Instagram ist hier die Plattform der Stunde und Zukunft. Über Fotos gewinnen potenzielle Bewerber Einblicke ins das Unternehmen, erfahren etwas über Projekte, die Unternehmensphilosophie und das daily business der Mitarbeiter. Eine weitere Möglichkeit, um besonders Studierende anzusprechen: Mobile Recruiting über Apps, die speziell von der jungen Zielgruppe genutzt werden. Besonders punktgenau sind dabei Apps, die für das Studium genutzt werden.

 

4. Mediamix: Mitarbeitersuche on- und offline

Noch nie waren die Zeiten besser, um das Recruiting breit aufzustellen. On- wie offline gibt es zahllose Möglichkeiten, um die junge Zielgruppe bei jeder Gelegenheit und zu jedem Zeitpunkt „abzuholen“. Der Schlüssel ist der Mediamix. Und zu diesem wird auch in Zukunft Printwerbung gehören. So zeigte die große internationale Studie „AdReaction: Engaging Gen X, Y, ans Z“ der Forschungsagentur Kantar Millward Brown, dass die 16- bis 34-Jährigen gegenüber Magazin- und Plakatwerbung noch immer positiv eingestellt sind – positiver sogar als gegenüber Werbung in digitaler Form. Die Begründung: Anzeigen & Co. im World Wide Web werden oft als zu aufdringlich, in ihrer Fülle fast schon belästigend wahrgenommen. Die Aufmerksamkeitsspanne sinkt. Wird hingegen ein interessant gestaltetes Plakat oder eine gut platzierte Printanzeige betrachtet, entscheidet man selbst, wie viel Aufmerksamkeit man diesen schenkt, und hat mehr Ruhe, diese zu begutachten und zu verstehen. Und an innovativen Ideen mangelt es im Bereich Print auch nicht: Das Berliner Startup charly.education zum Beispiel druckt Recruiting- und Branding-Motive direkt in die Lernunterlagen von Studierenden. Zielgenau gefiltert nach Studiengängen.

 

5. Active Sourcing: Nicht abwarten und Tee trinken

Sich entspannt zurücklehnen und warten, dass Bewerbungen ins Haus flattern – die Zeiten sind vorbei. Vielmehr muss man proaktiv auf Kandidatensuche gehen. Zum Beispiel in Netzwerken wie Facebook, XING und LinkedIn. So macht man vor allem Hochschulabsolventen und wechselbereite Arbeitnehmer, die unzufrieden in ihrem Job sind, auf sich aufmerksam (80 % der wechselwilligen Kandidaten suchen nicht aktiv!). Doch Vorsicht: Diese werden nicht selten mit Anfragen zu gebombt. Daher gilt es, auf Standardnachrichten zu verzichten und sich stattdessen die Mühe zu machen, personalisiert und individuell Kontakt aufzunehmen.

 

6. Big Data & Artificial Intelligence: Kollege Algorithmus

Digital HR macht das Recruiting in vielen Bereichen effizienter. Sourcing Tools durchforsten Plattformen, Netzwerke und Datenbanken nach vorher festgelegten Bewerber-Kriterien, filtern passende Kandidaten heraus und nehmen so eine Menge Papierkram ab. Auf Karriereseiten implementierte Chatbots beantworten Standardfragen und können als digitale Karriereberater eingesetzt werden. Allerdings: Der menschliche Kontakt ist dadurch nicht zu ersetzen. Nur ein Recruiter aus Fleisch und Blut kann Zwischentöne aus Lebensläufen herauslesen, kann auch hinter einer „krummen“ Vita ein Talent erkennen.

 

7. Messeauftritte: Kreativität ist gefragt

Neben virtuellen Recruiting-Messen sind solche, bei denen sich Firmen und Kandidaten face-to-face begegnen, nach wie vor ein gutes Mittel der Mitarbeitergewinnung. Um sich abzuheben und im Gedächtnis zu bleiben, sind jedoch kreative Ideen jenseits vom schlichten Stand mit Flyer-Ständern gefragt. Das Unternehmen Melitta beispielweise gestaltete seine Fläche als Studenten-WG und kam mit potenziellen Bewerbern in lockerer Atmosphäre beim Kickern ins Gespräch. Das Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen Deloitte ließ Kandidaten vor Ort eine Fallstudie bearbeiten. Wer sich gut schlug, bekam vom Fleck weg einen Arbeitsvertrag. Das Fraunhofer-Institut baute statt einem Stand einen Escape Room, in dem junge IT-Talente Codes knacken und einen Hacker-Angriff abwehren mussten.

 

8. Diversity: Offene Unternehmenskultur kommunizieren und leben

Gutes Gehalt, gute Aufstiegschancen und eine gute Work-Life-Balance sind natürlich Aspekte, die einen Job attraktiv machen. Laut einer Studie der PageGroup kommt jedoch auch etwas anderes mehr und mehr hinzu. 73 Prozent der befragten Arbeitnehmer gaben nämlich an, dass Diversity ein wichtiges Kriterium sei, um sich für eine Stelle und ein bestimmtes Unternehmen zu entscheiden. Heißt: Eine offene Unternehmenskultur, in der jeder willkommen ist – egal, ob Mann oder Frau, homo- oder heterosexuell, behindert oder nicht behindert, jung oder schon etwas älter. Die Maßnahmen sind vielfältig und reichen von der Schaffung eines Diversity Managements oder der Bildung von Diversity-Netzwerken über die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt oder die Qualifizierung für das Arbeitgebersiegel „Pride 500“ [CM6]bis hin zum Bekenntnis zur Offenheit bereits im Vorstellungsgespräch.

Christin Meissner